Fiscale fiche 281 voor inkomstenjaar 2017


tax informationBinnenkort zullen Pro-Pay klanten gecontacteerd worden voor de opmaak van de fiches 281. Daarbij informeren wij naar kosten eigen aan de werkgever toegekend buiten de loonfiches en bijkomende voordelen voor het inkomstenjaar 2017. Het is van belang dat deze fiches correct en tijdig opgemaakt zijn om een eventuele boetes en belastingverhogingen te vermijden.

 

Jaarlijks maakt Pro-Pay voor klanten de “fiches 281” op. Deze fiches vermelden inkomsten waarop bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.

 

De werkgever verstrekt deze fiches aan zijn werknemers. Zij vullen hun belastingaangifte in op basis van deze fiche en bewaren de fiche met het oog op fiscale controle.

 

Er bestaan verschillende types van fiches 281. De meest voorkomende zijn:

  • Fiche 281.10: Loonfiche waarop de inkomsten voor loon- en weddetrekkenden vermeld worden.
  • Fiche 281.20: Fiche waarop de bezoldigingen van bedrijfsleiders vermeld worden.

 

Wij hebben reeds zicht op alle betalingen die via de payroll verwerkt werden. Binnenkort zullen wij onze klanten aanschrijven om de relevante betalingen aan werknemers door te geven die nog niet opgenomen werden op de loonfiches.


In de praktijk betreft het:

  • Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever buiten de loonfiches
    Hierbij is het voor Pro-Pay van belang te weten hoe de kosten vastgesteld werden: (i) gebaseerd op bewijsstukken (vb. facturen, bonnen, parkeertickets,…), (ii) gebaseerd op ernstige en met elkaar overeenstemmende normen of (iii) op een andere wijze.
  • Bijkomende voordelen toegekend aan werknemers: voorbeelden van dergelijke voordelen zijn voordelen in natura (lening, huisvesting,…), stock opties, derdebetalersovereenkomst openbaar vervoer,…

 

De uiterste datum om de fiches over te maken aan de fiscus en de werknemers is 28 februari 2018.

 

Het is voor de werkgever van het grootste belang dat de fiches 281 correct, volledig en binnen de uiterlijke indieningstermijn zijn opgesteld en ingediend. Indien dit niet het geval is, kan de fiscus een boete van 50 euro tot 1.250 euro en/of een belastingverhoging van 10% tot 50% opleggen.

 

Bovendien zal de fiscus, indien de kosten niet op de fiches 281 opgenomen zijn, de aftrek als beroepskost door de werkgever weigeren.

 

Binnenkort zullen wij onze klanten verzoeken de kosten en de bijkomende voordelen die nog niet werden verwerkt in de loonadministratie, mee te delen.

 

Aarzel niet uw Payroll Business Partner bij Pro-Pay te contacteren voor bijkomende informatie.


 

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus of de nieuwe winstpremie?

ProfitParticipationBonusHet is al meerdere jaren mogelijk om aan uw werknemers een fiscaalvriendelijke niet–recurrente resultaatsgebonden bonus aan te bieden, ook wel cao 90 genoemd.


De regering heeft met ingang van 1 januari 2018 een nieuw soort fiscaalvriendelijke premie ingevoerd, de winstpremie genoemd.


Welke premie kan u nu het beste aanwenden om uw werknemers te belonen? We lichten in deze nieuwsbrief de beide premies kort toe.


Op te merken valt dat deze beide premies niet in rekening worden gebracht voor de loonnorm. U kan deze premies dus ook toekennen als in uw onderneming de loonkost niet meer mag stijgen.

 

 

De niet–recurrente resultaatsgebonden bonus


Sinds enkele jaren is het mogelijk dat een werkgever in België een premie toekent aan zijn werknemers op grond van de wet van 21 december 2007 en de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 (cao nr 90). Dit voordeel geniet op fiscaal vlak en op het vlak van sociale zekerheid een gunstige behandeling.


Zo zal dit voordeel niet onderworpen zijn aan bedrijfsvoorheffing, is het fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt het niet in aanmerking voor bijv. de berekening van de opzeggingsvergoeding en het vakantiegeld. Deze premie is wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage sociale zekerheid van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan werknemerszijde.


Aan de toekenning van dit voordeel zijn wel enkele voorwaarden verbonden, waarvan we de belangrijkste hieronder opsommen:

  • Het voordeel mag niet groter zijn dan een bepaald grensbedrag:
    • Sociale maximumgrens = 3.313 EUR (bedrag 2018) per werknemer per kalenderjaar. Op dit bedrag wordt een solidariteitsbijdrage van 13,07% ingehouden aan werknemerszijde.
    • Fiscale maximumgrens =  2.880 EUR (bedrag 2018) die wordt vrijgesteld van belastingen.
  • Het voordeel moet gebonden zijn aan collectieve resultaten of doelstellingen;
  • De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
  • De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar;
  • Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, vermindering van klantenklachten, verkrijgen van een ISO-norm of andere vergunning, ….
  • Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
  • Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao.
     

 

De nieuwe winstpremie


De nieuwe premie maakt het mogelijk om vanaf 1 januari 2018 een fiscaalvriendelijke niet recurrente winstpremie toe te kennen aan de werknemers.


Ook hier zijn aan de toekenning enkele voorwaarden verbonden, waarvan we de belangrijkste hieronder hernemen:

  • De onderneming is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-inwoners;
  • Toekenning enkel op basis van (een deel van) de winst;
  • Indien de werkgever een identiek bedrag of een identiek percentage toekent aan alle werknemers, volstaat een beslissing van de Algemene Vergadering en een schriftelijke mededeling door de werkgever.
  • Indien de werkgever verschillende winspremies wenst toe te kennen aan verschillende categorieën van werknemers, zal ook een toetredingsakte of ondernemings-cao nodig zijn.
  • Deze premie is niet aftrekbaar voor de werkgever. Er dient geen patronale RSZ op te worden betaald. De werknemer zal wel 13,07% solidariteitsbijdrage betalen en bedrijfsvoorheffing van 7%.
  • Het totaal uit te keren bedrag mag maximum 30% van de totale brutoloonmassa van het boekjaar bedragen.

 

 

Welke premie toekennen aan uw werknemers?


Welke premie u het beste toekent aan uw werknemers, hangt af van wat u wenst te belonen.


Wilt u deze premie koppelen aan het behalen van bepaalde doelstellingen of liever niet? Wilt u alle werknemers belonen of enkel een bepaalde categorie? Of wenst u misschien de beide premies te combineren? Ook dat is mogelijk.


Indien uw onderneming in België niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of belasting voor niet-inwoners dan is de toekenning van de nieuwe winstpremie niet mogelijk. Het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kan wel. 


Contacteer uw Payroll Business Partner om u verder bij te staan.


 

Loonindexering PC 200 januari 2018

CoinsEuro

 

Jaarlijks in januari, is er een indexaanpassing van de lonen van de werknemers die onder paritair comité nr 200 (PC 200) vallen.


Indexatie is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de index der consumptieprijzen. Het maandelijks loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.


Het indexpercentage voor de maand januari 2018 bedraagt 1,83%.

 

 

Voorbeeld: Een werknemer heeft een brutoloon van € 2.500,00 in december 2017. Zijn nieuw brutoloon vanaf januari 2018 zal € 2.545,75 bedragen (= € 2.500,00 x 101,83%).

 


%MCEPASTEBIN%

Wijziging voordelen alle aard vanaf januari 2018

Wijziging smartphone, GSM, pc, tablet en internet

 

Modification smartphone mobile phone PC tablet and internetWanneer de werknemer een smartphone, GSM, pc of ander IT-materiaal ter beschikking krijgt van zijn werkgever en deze ook privé mag gebruiken, ontstaat er een belastbaar voordeel van alle aard. Dit voordeel wordt forfaitair geraamd.

 

Tot op heden was er o.m. onduidelijkheid over de toe te passen forfaits wanneer de werknemer verschillende toestellen ter beschikking had en was er geen duidelijk bepaald forfait bij smartphones en tablets. Ook zaten de RSZ en de fiscus niet steeds op dezelfde lijn.

 

De nieuwe regeling die vanaf 1.01.2018 (waarschijnlijk) in werking zal treden, heeft als doel om te moderniseren en te uniformiseren, zodat zowel bij de RSZ als de fiscus dezelfde forfaits worden gehanteerd. Het Koninklijk Besluit van 2/11/2017 dat de fiscale forfaitaire bedragen vastlegt, verscheen in het Belgisch Staatsblad van 13/11/2017. Hier dient wel te worden opgemerkt dat de regelgeving van de RSZ nog niet gepubliceerd werd.

 

Welke forfaitaire bedragen zullen aangerekend worden?

 

Regeling tot 31.12.2017

  • Pc/laptop: € 180 per jaar (€ 15 per maand)
  • Tablet: Werkelijke waarde
  • Internet, vast of mobiel: € 60 per jaar (€ 5 per maand)
  • GSM / smartphone: € 150 per jaar (€ 12,50 per maand): dit forfait betreft zowel het toestel, internet en telefoonabonnement
  • Telefoonabonnement: Is inbegrepen in het forfait van € 12,5 per maand

 

Regeling vanaf 1.01.2018

  • Pc/laptop: € 72 per jaar per toestel (€ 6 per maand)
  • Tablet: € 36 per jaar per toestel (€ 3 per maand)
  • Internet, vast of mobiel: € 60 per jaar (€ 5 per maand), ongeacht het aantal toestellen
  • GSM / smartphone: € 36 per jaar voor het toestel (€ 3 per maand)
  • Telefoonabonnement: € 48 per jaar (€ 4 per maand)

 

Deze bedragen moeten worden samengeteld. Zo zal voor een smartphone, een bedrag van € 12 per maand worden aangegeven indien de werkgever zowel het toestel, het abonnement en het internet ter beschikking stelt van de werknemer.

 

Er dient echter geen voordeel alle aard te worden aangegeven, als de werkgever een systeem heeft ingesteld waarmee een onderscheid wordt gemaakt tussen privégebruik en professioneel gebruik, zoals een systeem van split-bill. In zulk een systeem neemt de werknemer immers zijn privégebruik zelf ten laste, berekend volgens een realistisch systeem zoals een opdeling in categorieën volgens functie. Deze bestaande regels rond split-billing worden niet beïnvloed door deze nieuwe regels over de waardering van het privégebruik

 

Ook na 1.01.2018 (onder voorbehoud) zijn deze systemen dus nog steeds mogelijk.

 

Wijziging van het forfait van de kantoorkosten


Bedragen die een terugbetaling vormen van kosten ten laste van de werkgever, zijn geen loon en dus niet onderworpen aan RSZ en bedrijfsvoorheffing.

 

De RSZ heeft voor sommige kostenposten een forfaitair bedrag aanvaard. In de nieuwe administratieve instructies van het 4de kwartaal 2017, wordt het bedrag van de bureaukosten verhoogd. De werkgever kan nu maandelijks maximum € 124,45 toekennen voor de werknemer die structureel en op regelmatige basis een gedeelte van zijn arbeidstijd thuis presteert.

 

Wat dient u als werkgever te doen?

 

Onder voorbehoud van de publicatie van de richtlijnen door de RSZ van het voordeel van alle aard voor de smartphones en gelijkaardige devices, raden wij u het volgende aan: 

  • Nagaan of er in de onderneming nog IT-materiaal wordt ter beschikking gesteld waarvoor nog geen voordeel alle aard wordt aangegeven. U dient dit door te geven aan uw dossierbeheerder. Misschien zijn er nog werknemers die hun eigen smartphone gebruiken en enkel genieten van een abonnement? Voor hen wijzigt het voordeel aanzienlijk.
  • Indien u spreekt in policies of interne nota’s over de bedragen die als voordeel alle aard worden aangegeven, dient u deze aan te passen.
    Wel IT-materiaal maar nog geen policy? Pro Pay kan u helpen bij het opstellen van deze policies.
  • Kent u reeds de forfaitaire vergoeding toe voor kantoorkosten zoals bepaald in de RSZ-instructies? Dan kan u deze verhogen tot € 124,45.
  • Heeft u twijfels bij de vergoedingen die u toekent voor thuiswerk? Wij kunnen uw bestaande kostenbeleid helpen evalueren.

 

Wettelijke feestdagen in 2018

 

Aangezien 2017 geleidelijk ten einde loopt, willen wij u een overzicht van de wettelijke feestdagen voor 2018 bezorgen, alsook een opfrissing van de regelgeving omtrent de vervangingsdagen.

 

Wettelijke feestdagen in 2018

 

Nieuwjaar

Maandag, 1 januari

Paasmaandag

Maandag, 2 april

Feest vd Arbeid

Dinsdag, 1 mei

OH Hemelvaart

Donderdag, 10 mei

Pinkstermaandag

Maandag, 21 mei

Nationale Feestdag

Zaterdag, 21 juli

OLV Hemelvaart

Woensdag, 15 augustus

Allerheiligen

Donderdag, 1 november

Wapenstilstand

Zondag, 11 november

Kerstdag

Dinsdag, 25 december

 

Wanneer een feestdag samenvalt met een zondag of met een gewone inactiviteitsdag in de onderneming (gewoonlijk een zaterdag), dan moet deze feestdag worden vervangen door een andere dag die moet samenvallen met een gewone werkdag (zie hierna). De feestdagen die in de loop van 2018 samenvallen met een inactiviteitsdag, zijn in de hierboven vermelde lijst in het vet aangeduid.

 


Wetgeving


Bestof2018De werknemers van de privésector mogen in principe niet worden tewerkgesteld op een feestdag.  De werkgever moet voor die feestdagen wel loon betalen.

 

Indien een feestdag samenvalt met een inactiviteitsdag (b.v. een zaterdag of zondag), heeft de werknemer recht op een vervangingsdag. Bijgevolg heeft een werknemer in 2018 het recht op twee vervangingsdagen voor de Nationale Feestdag (zaterdag, 21 juli) en voor Wapenstilstand (zondag, 11 november).

 
De wet van 4 januari, 1974 bepaalt de regels voor het vastleggen van de vervangingsdagen. In de eerste plaats is het Paritair Comité bevoegd voor het vastleggen van deze vervangingsdagen, maar in de praktijk gebeurt het weinig dat het Paritair Comité deze beslissing neemt. Indien het Paritair Comité geen beslissing heeft genomen voor 1 oktober 2017, is het aan de onderneming om deze dagen vast te leggen. Deze beslissing kan genomen worden op één van de volgende 4 manieren:

  • Via de ondernemingsraad, of
  • Indien er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, via een akkoord met de vakbondsafgevaardigden, of
  • Indien er noch een ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, via een onderling akkoord tussen de werkgever en alle werknemers.
  • Indien er geen akkoord kan bekomen worden voor het hele bedrijf, kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en elke werknemer opgemaakt worden.
     

Indien er geen vervangingsdag kan vastgelegd worden, via één van de hierbovenvermelde wijzen, valt de vervangingsdag automatisch op de eerstvolgende werkdag na de feestdag (meestal een maandag).
 

De werkgever moet zijn werknemers informeren over de vervangingsdagen voor 2018, via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in de lokalen van de onderneming, en dit vóór 15 december 2017. U kan een voorbeeld van zo een document bekomen via uw dossierbeheerder bij Pro-Pay.


 

Wanneer een feestdag samenvalt met een zondag of met een gewone inactiviteitsdag in de onderneming (gewoonlijk een zaterdag), dan moet deze feestdag worden vervangen door een andere dag die moet samenvallen met een gewone werkdag (zie hierna). De feestdagen die in de loop van 2017 samenvallen met een inactiviteitsdag, zijn in de hierboven vermelde lijst in het vet aangeduid.

Wetgeving

De werknemers van de privésector mogen in principe niet worden tewerkgesteld op een feestdag.  De werkgever moet voor die feestdagen wel loon betalen.

Indien een feestdag samenvalt met een inactiviteitsdag (b.v. een zaterdag of zondag), heeft de werknemer recht op een vervangingsdag. Bijgevolg heeft een werknemer in 2017 het recht op twee vervangingsdagen voor Nieuwjaar (zondag, 1 januari) en voor Wapenstilstand (zaterdag, 11 november).
 

De wet van 4 Januari, 1974 bepaalt de regels voor het vastleggen van de vervangingsdagen. In de eerste plaats is het Paritair Comité bevoegd voor het vastleggen van deze vervangingsdagen, maar in de praktijk gebeurt het weinig dat het Paritair Comité deze beslissing neemt. Indien het Paritair Comité geen beslissing heeft genomen voor 1 oktober 2016, is het aan de onderneming om deze dagen vast te leggen. Deze beslissing kan genomen worden op één van de volgende 4 manieren:

- Via de ondernemingsraad, of

- Indien er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, via een akkoord met de vakbondsafgevaardigden, of

- Indien er noch een ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, via een onderling akkoord tussen de werkgever en alle werknemers.

- Indien er geen akkoord kan bekomen worden voor het hele bedrijf, kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en elke werknemer opgemaakt worden.

Indien er geen vervangingsdag kan vastgelegd worden, via één van de hierbovenvermelde wijzen, valt de vervangingsdag automatisch op de eerstvolgende werkdag na de feestdag (meestal een maandag).

De werkgever moet zijn werknemers informeren over de vervangingsdagen voor 2017, via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in de lokalen van de onderneming, en dit vóór 15 december 2016. U kan een voorbeeld van zo een document bekomen via uw dossierbeheerder bij Pro-Pay.

Nieuwe verplichte vermeldingen in de Limosa aangifte

Werknemers die niet onderworpen zijn aan de Belgische sociale zekerheid en die tijdelijk of gedeeltelijk in België komen werken dienen sinds 2007 in het bezit te zijn van een Limosa meldingsbewijs vóór zij hun werkzaamheden aanvatten. De verantwoordelijkheid voor het aanvragen van het Limosa meldingsbewijs ligt bij de werkgever van deze gedetacheerde werknemers. De Belgische klant heeft dan weer de verplichting om het ontbreken van het Limosa document te melden aan de overheid.


DirectionBrusselsMet het K.B. van 14 september 2017 dat in het Belgisch Staatsblad verscheen op 20 september 2017, werden enkele nieuwe verplichte gegevens toegevoegd aan de bestaande Limosa-aangifte.


Zo moeten werkgevers die personeel naar België willen detacheren voortaan onder andere de aard van de diensten vermelden die in België zullen worden verricht. De grootste verandering is echter het feit dat de werkgever vanaf 1 oktober 2017 een verbindingspersoon dient te vermelden bij de Limosa- aangifte die als contactpersoon zal optreden ten aanzien van de Belgische inspectiediensten. Op vraag van deze diensten bezorgt de verbindingspersoon documenten en advies in verband met de tewerkstelling van de gedetacheerde werknemer. Deze persoon kan eender welke persoon zijn die de inspectiediensten de gevraagde informatie kan bezorgen en dient niet noodzakelijk zijn woonplaats in België te hebben. Het kan dus de HR verantwoordelijke van de werkgever zijn, de werkgever zelf of een derde persoon.


Pro-Pay raadt u aan om na te gaan of er voor al uw gedetacheerde werknemers een geldige Limosa-aangifte gedaan werd en te overleggen binnen uw onderneming wie er in de toekomst zal optreden als verbindingspersoon ten aanzien van de Belgische inspectiediensten. Op het ontbreken van de Limosa melding zelf alsook bij het ontbreken van de verplichte vermeldingen staan immers de hoogste sancties waarin het Belgische sociaal strafwetboek voorziet. Indien u wenst dat Pro-Pay de Limosa-aangifte behartigt voor uw gedetacheerde werknemers dan kan u daarover contact opnemen met uw dossierbeheerder die u daar graag verder bij assisteert.


 

Pagina 1 van 13