Wijziging van de opzegtermijnen

notice periodHoe zat het ook weer?

In 2014 trad de wet op het eenheidsstatuut in werking. Deze wet legt de opzegtermijnen vast die  de werkgever en werknemer in acht moeten nemen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

 

De wet op het eenheidsstatuut samengevat

  • Berekening van de opzeggingstermijn enkel nog in functie van de anciënniteit die de werknemer heeft opgebouwd bij de werkgever.
  • Dezelfde termijnen voor arbeiders, bedienden en dienstboden.
  • Afschaffing van de proefperiode, met uitzondering van studenten, tijdelijke arbeid en uitzendarbeid.

 

Op 30 maart 2018 werd de wet betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wet voert een wijziging van de opzegtermijnen in indien de werkgever een werknemer wenst op te zeggen tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling volgens onderstaand overzicht.

 

Anciënniteit

Huidige opzegtermijn

Toekomstige opzegtermijn

0 tot 3 maanden

2 weken

1 weken

3 tot 4 maanden

4 weken

3 weken

4 tot 5 maanden

4 weken

4 weken

5 tot 6 maanden

4 weken

5 weken

 

Deze aanpasing zal gelden voor de opzeggingen die door de werkgever betekend worden vanaf 1 mei 2018.


Seniority

Current notice period

Future notice period

0 to 3 months

2 weeks

1 week

3 to 4 months

4 weeks

3 weeks

4 to 5 months

4 weeks

4 weeks

5 to 6 months

4 weeks

5 weeks

Flexi-jobs

Flexi jobFlexi-jobs bieden de mogelijkheid om bijkomende werknemers aan te werven in een statuut dat zowel voor de werkgever als voor de werknemer voordelig is. Tot en met 31 december 2017 was dit alleen mogelijk voor de horecasector. Vanaf 1 januari 2018 wordt het ook mogelijk in enkele andere sectoren waaronder:

  • de zelfstandige kleinhandel (paritair comité 201)
  • handel in voedingswaren (paritair comité 119
  • grote kleinhandelszaken (paritair comité 311)
  • de uitzendarbeid voor één van deze sectoren

 

Wat zijn de voornaamste voorwaarden?

  • De werknemer die in dienst treedt met een flexi-job dient minimum 4/5e te werken bij één of meerdere werkgevers in het 3de kwartaal voorafgaand aan het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend. Of deze voorwaarde is vervuld wordt meteen duidelijk wanneer de Dimona-aangifte wordt gedaan.
  • De werknemer mag geen arbeidsovereenkomst van minimum 4/5e hebben bij dezelfde werkgever tijdens het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend.
  • Vanaf 1 januari 2018 kunnen ook gepensioneerden en tijdelijke leerkrachten (zonder vaste benoeming) een flexi-job uitoefenen. Gepensioneerde werknemers moeten bovendien geen 4/5e tewerkstelling aantonen. 

 

Wat zijn de formaliteiten?

  • Werkgever en werknemer dienen een raamovereenkomst op te maken. Dit is een overeenkomst waarbij de partijen hun bedoeling kenbaar maken om een arbeidsovereenkomst te sluiten en waarbij ze de modaliteiten regelen. In deze overeenkomst zal minstens moeten worden opgenomen welke functie de werknemer zal uitoefenen en wat het overeengekomen uurloon is. Ook de voorwaarde van de 4/5de tewerkstelling wordt verplicht opgenomen in deze raamovereenkomst.
  • Per tewerkstelling dient er een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of bepaald werk te worden opgemaakt.- Vóór elke tewerkstelling moet een Dimona-aangifte gebeuren.
  • De werkgever moet de prestaties bijhouden. Voor elke flexi-job moeten het begin en het einde van de prestatie geregistreerd en bijgehouden worden. Deze registratie gebeurt via het geregistreerde kassasysteem, via het alternatief op de site van de RSZ of via het tijdsregistratiesysteem van de werkgever.

 

Hoe wordt een flexi-job verloond?

Het loon van een flexi-jobwerknemer bedraagt momenteel minimum € 9,18  per uur, ongeacht de functie die hij uitoefent. Dit bedrag wordt geïndexeerd. Als er supplementen moeten betaald worden bovenop het uurtarief (bv. vergoeding voor prestaties op zon- en feestdagen of nachtarbeid) worden deze ook beschouwd als flexi-loon.

 

Op al deze supplementen en op het basisloon moet 7,67% flexi-vakantiegeld betaald worden. De werknemer betaalt geen sociale zekerheidsbijdragen en geen bedrijfsvoorheffing op dit loon. Zijn volledige loon is met andere woorden een nettoloon.

 

De flexi-jobber bouwt echter wel sociale rechten op. De werkgever betaalt een bijzondere bevrijdende werkgeversbijdrage van 25%.

 

Opgelet! Als een flexi-job wordt uitgevoerd zonder dat alle wettelijke voorwaarden worden vervuld en nageleefd, wordt de tewerkstelling beschouwd als een gewone arbeidsovereenkomst. Dit houdt dan in dat het baremaloon van de sector zal verplicht worden, de gewone sociale bijdragen verschuldigd zijn en ook de bedrijfsvoorheffing zal moeten ingehouden worden.


 

AGV (Algemene GegevensVerordening)

GDPRDe  Europese Algemene Gegevensverordening (afgekort tot AGV of GDPR in het Engels) zal vanaf 25 mei 2018 van toepassing zijn op alle ondernemingen in de Europees Economische Ruimte (EER). Het doel van deze verordening is om in de hele Ruimte gelijke regels in te voeren over de verwerking van persoonsgegevens en deze gegevens te beschermen.


De Lidstaten kunnen wel nog voor bepaalde zaken, waaronder de arbeidsrelatie, bij wet of cao verdere regels bepalen. Tot op heden heeft de Belgische overheid hier nog geen initiatief in genomen.


De verwerking van persoonsgegevens in het kader van de AGV is een breed begrip en kan slaan op het verzamelen, ordenen, opslaan, raadplegen of gebruiken van gegevens, al dan niet op geautomatiseerde wijze. Van zodra de gegevens die verwerkt worden toelaten om een bepaalde persoon te identificeren, spreken we over persoonsgegevens en zijn de regels van de AGV van toepassing.


Als werkgever bent u een verwerkingsverantwoordelijke ten aanzien van de persoonsgegevens van uw werknemers. U bepaalt immers waarom en hoe de gegevens worden verwerkt. Daarnaast heeft u als werkgever ook verschillende verwerkers die volgens uw instructies de persoonsgegevens van uw werknemers  verwerken. Pro-Pay is ten aanzien van haar klanten zulk een verwerker.

 

Wat zijn de basisprincipes van de AVG?


De AGV is een zeer lijvig document. We belichten hieronder graag kort de belangrijkste uitgangspunten waar u als werkgever rekening mee dient te houden.

  • Persoonsgegevens mogen slechts worden verwerkt op welbepaalde gronden. De belangrijkste gronden in een HR-context zijn de volgende:
    A) Toestemming: indien de betrokkene uitdrukkelijk zijn toestemming heeft gegeven, zal de verwerking rechtmatig zijn. Stilzwijgen of het gebruik van vooraf aangevinkte vakjes zal niet als toestemming gelden. Bovendien kan  deze toestemming op elk moment ingetrokken worden.
    B) Het nakomen van een overeenkomst: veel verwerkingen in het arbeidsrecht vinden hierin hun grondslag, zoals bijvoorbeeld. de loon- en personeelsadministratie. De gegevens die een werkgever verwerkt in de loonadministratie zijn nodig om het loon correct te kunnen berekenen en betalen, zoals dat werd overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
    C) Wettelijke verplichting: de verwerking van sommige gegevens is wettelijk verplicht. Zo zal het in het kader van een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld nodig zijn om de familiale gegevens te kennen van de betrokkenen, teneinde een correct loon te kunnen berekenen.

 

  • Er bestaat een principieel verbod op het verwerken van gevoelige gegevens (ras, politieke en religieuze opvattingen, strafrechtelijke veroordelingen, etc.). Uitzonderingen op dit uitgangspunt zijn de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene of de noodzakelijkheid van de verwerking omwille van een wettelijke verplichting.

 

  • Vrij verkeer van persoonsgegevens binnen België en de EER. Bij doorgifte van persoonsgegevens naar landen buiten de EER moet de verwerkingsverantwoordelijke zich ervan vergewissen dat een passende bescherming van de gegevens wordt gewaarborgd (voor sommige landen, zoals Canada en Zwitserland, wordt bijvoorbeeld algemeen erkend dat ze een passend beschermingsniveau bieden).

 

  • Ruime rechten van de werknemers om toegang te hebben tot hun gegevens, er een kopie van te krijgen en ze te wijzigen.

 

  • Het recht om vergeten te worden in bepaalde omstandigheden en het recht op overdraagbaarheid van de gegevens. Het recht op overdraagbaarheid betekent dat een werknemer het recht heeft om alle gegevens die op hem betrekking hebben en die hij zelf heeft verstrekt aan de werkgever, in een duidelijk format te ontvangen zodat hij ze kan overdragen aan een andere verwerkingsverantwoordelijke.

 

  • Het recht van bezwaar tegen de verwerking van zijn of haar persoonsgegevens.

 

In het kader van de AGV zijn er een heleboel verplichtingen die u als werkgever dient te respecteren om de bovenvermelde principes na te leven. Om u daarbij te helpen hebben we de mogelijke verwerkingen van persoonsgegevens die u als werkgever uitvoert en de zaken waar u aan moet denken opgelijst in een handige checklist. Contacteer ons voor uw gratis exemplaar.

 

Inge Janssens
Legal advisor
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

 

Ina Deschouwer
Legal advisor
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.


 

Fiscale fiche 281 voor inkomstenjaar 2017


tax informationBinnenkort zullen Pro-Pay klanten gecontacteerd worden voor de opmaak van de fiches 281. Daarbij informeren wij naar kosten eigen aan de werkgever toegekend buiten de loonfiches en bijkomende voordelen voor het inkomstenjaar 2017. Het is van belang dat deze fiches correct en tijdig opgemaakt zijn om een eventuele boetes en belastingverhogingen te vermijden.

 

Jaarlijks maakt Pro-Pay voor klanten de “fiches 281” op. Deze fiches vermelden inkomsten waarop bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.

 

De werkgever verstrekt deze fiches aan zijn werknemers. Zij vullen hun belastingaangifte in op basis van deze fiche en bewaren de fiche met het oog op fiscale controle.

 

Er bestaan verschillende types van fiches 281. De meest voorkomende zijn:

  • Fiche 281.10: Loonfiche waarop de inkomsten voor loon- en weddetrekkenden vermeld worden.
  • Fiche 281.20: Fiche waarop de bezoldigingen van bedrijfsleiders vermeld worden.

 

Wij hebben reeds zicht op alle betalingen die via de payroll verwerkt werden. Binnenkort zullen wij onze klanten aanschrijven om de relevante betalingen aan werknemers door te geven die nog niet opgenomen werden op de loonfiches.


In de praktijk betreft het:

  • Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever buiten de loonfiches
    Hierbij is het voor Pro-Pay van belang te weten hoe de kosten vastgesteld werden: (i) gebaseerd op bewijsstukken (vb. facturen, bonnen, parkeertickets,…), (ii) gebaseerd op ernstige en met elkaar overeenstemmende normen of (iii) op een andere wijze.
  • Bijkomende voordelen toegekend aan werknemers: voorbeelden van dergelijke voordelen zijn voordelen in natura (lening, huisvesting,…), stock opties, derdebetalersovereenkomst openbaar vervoer,…

 

De uiterste datum om de fiches over te maken aan de fiscus en de werknemers is 28 februari 2018.

 

Het is voor de werkgever van het grootste belang dat de fiches 281 correct, volledig en binnen de uiterlijke indieningstermijn zijn opgesteld en ingediend. Indien dit niet het geval is, kan de fiscus een boete van 50 euro tot 1.250 euro en/of een belastingverhoging van 10% tot 50% opleggen.

 

Bovendien zal de fiscus, indien de kosten niet op de fiches 281 opgenomen zijn, de aftrek als beroepskost door de werkgever weigeren.

 

Binnenkort zullen wij onze klanten verzoeken de kosten en de bijkomende voordelen die nog niet werden verwerkt in de loonadministratie, mee te delen.

 

Aarzel niet uw Payroll Business Partner bij Pro-Pay te contacteren voor bijkomende informatie.


 

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus of de nieuwe winstpremie?

ProfitParticipationBonusHet is al meerdere jaren mogelijk om aan uw werknemers een fiscaalvriendelijke niet–recurrente resultaatsgebonden bonus aan te bieden, ook wel cao 90 genoemd.


De regering heeft met ingang van 1 januari 2018 een nieuw soort fiscaalvriendelijke premie ingevoerd, de winstpremie genoemd.


Welke premie kan u nu het beste aanwenden om uw werknemers te belonen? We lichten in deze nieuwsbrief de beide premies kort toe.


Op te merken valt dat deze beide premies niet in rekening worden gebracht voor de loonnorm. U kan deze premies dus ook toekennen als in uw onderneming de loonkost niet meer mag stijgen.

 

 

De niet–recurrente resultaatsgebonden bonus


Sinds enkele jaren is het mogelijk dat een werkgever in België een premie toekent aan zijn werknemers op grond van de wet van 21 december 2007 en de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 (cao nr 90). Dit voordeel geniet op fiscaal vlak en op het vlak van sociale zekerheid een gunstige behandeling.


Zo zal dit voordeel niet onderworpen zijn aan bedrijfsvoorheffing, is het fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt het niet in aanmerking voor bijv. de berekening van de opzeggingsvergoeding en het vakantiegeld. Deze premie is wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage sociale zekerheid van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan werknemerszijde.


Aan de toekenning van dit voordeel zijn wel enkele voorwaarden verbonden, waarvan we de belangrijkste hieronder opsommen:

  • Het voordeel mag niet groter zijn dan een bepaald grensbedrag:
    • Sociale maximumgrens = 3.313 EUR (bedrag 2018) per werknemer per kalenderjaar. Op dit bedrag wordt een solidariteitsbijdrage van 13,07% ingehouden aan werknemerszijde.
    • Fiscale maximumgrens =  2.880 EUR (bedrag 2018) die wordt vrijgesteld van belastingen.
  • Het voordeel moet gebonden zijn aan collectieve resultaten of doelstellingen;
  • De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
  • De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar;
  • Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, vermindering van klantenklachten, verkrijgen van een ISO-norm of andere vergunning, ….
  • Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
  • Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao.
     

 

De nieuwe winstpremie


De nieuwe premie maakt het mogelijk om vanaf 1 januari 2018 een fiscaalvriendelijke niet recurrente winstpremie toe te kennen aan de werknemers.


Ook hier zijn aan de toekenning enkele voorwaarden verbonden, waarvan we de belangrijkste hieronder hernemen:

  • De onderneming is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-inwoners;
  • Toekenning enkel op basis van (een deel van) de winst;
  • Indien de werkgever een identiek bedrag of een identiek percentage toekent aan alle werknemers, volstaat een beslissing van de Algemene Vergadering en een schriftelijke mededeling door de werkgever.
  • Indien de werkgever verschillende winspremies wenst toe te kennen aan verschillende categorieën van werknemers, zal ook een toetredingsakte of ondernemings-cao nodig zijn.
  • Deze premie is niet aftrekbaar voor de werkgever. Er dient geen patronale RSZ op te worden betaald. De werknemer zal wel 13,07% solidariteitsbijdrage betalen en bedrijfsvoorheffing van 7%.
  • Het totaal uit te keren bedrag mag maximum 30% van de totale brutoloonmassa van het boekjaar bedragen.

 

 

Welke premie toekennen aan uw werknemers?


Welke premie u het beste toekent aan uw werknemers, hangt af van wat u wenst te belonen.


Wilt u deze premie koppelen aan het behalen van bepaalde doelstellingen of liever niet? Wilt u alle werknemers belonen of enkel een bepaalde categorie? Of wenst u misschien de beide premies te combineren? Ook dat is mogelijk.


Indien uw onderneming in België niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of belasting voor niet-inwoners dan is de toekenning van de nieuwe winstpremie niet mogelijk. Het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kan wel. 


Contacteer uw Payroll Business Partner om u verder bij te staan.


 

Loonindexering PC 200 januari 2018

CoinsEuro

 

Jaarlijks in januari, is er een indexaanpassing van de lonen van de werknemers die onder paritair comité nr 200 (PC 200) vallen.


Indexatie is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de index der consumptieprijzen. Het maandelijks loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.


Het indexpercentage voor de maand januari 2018 bedraagt 1,83%.

 

 

Voorbeeld: Een werknemer heeft een brutoloon van € 2.500,00 in december 2017. Zijn nieuw brutoloon vanaf januari 2018 zal € 2.545,75 bedragen (= € 2.500,00 x 101,83%).

 


%MCEPASTEBIN%

Pagina 1 van 13