Dernières mesures en droit du travail belge 2023 et 2024
Dans cette newsletter, nous vous informons des différents changements récents et à venir dans en droit du travail belge.
Nouvelles règles en matière de formation – mise à jour
Droit individuel à la formation - Depuis le deal pour l’emploi de 2022, un droit individuel à la formation a été introduit en Belgique. Le nombre de jours de formation individuels par travailleur à temps plein s’élève à au moins 5 jours par an à partir de 2024 pour les entreprises de 20 travailleurs ou plus. Un nombre inférieur peut être fixé par une convention collective de travail (CCT) au niveau sectoriel, mais le minimum est de 2 jours de formation par an. Les entreprises de 10 à moins de 20 travailleurs doivent octroyer au moins un jour de formation individuelle par an et par travailleur à temps plein. Les entreprises de moins de 10 travailleurs n'ont pas de droit individuel à la formation. Les secteurs peuvent réduire le nombre de jours de formation ou établir une trajectoire de croissance. Il convient donc de toujours examiner attentivement les règles au niveau de votre secteur.
Plan de formation annuel - Les entreprises occupant au moins 20 travailleurs doivent préparer un plan de formation annuel avant le 31 mars de chaque année. Ce plan fournit aux travailleurs un aperçu des programmes de formation proposés par l'employeur et indique les groupes cibles pour chacune des différentes sessions de formation. Ce plan comprend une liste des sessions de formation formelles et informelles. Les employeurs peuvent utiliser leur propre modèle, mais certains secteurs fournissent également un modèle. Nous pouvons bien évidemment vous fournir un modèle si vous le souhaitez. Vous trouverez de plus amples informations dans notre newsletter sur la formation.
Federal Learning Account - NOUVEAU - Pour aider les travailleurs à gérer leurs droits de formation individuels et sectoriels, le gouvernement fédéral a développé le Federal Learning Account, qui entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2024.
Le Federal Learning Account est une application numérique qui fournit aux travailleurs un aperçu du nombre total de droits à la formation, de crédits de formation, de jours de formation suivis, de sessions de formation achevées, etc., accessible via www.mycareer.be (veuillez noter que ce site web est encore en construction).
L'employeur est tenu de mettre à jour et d'enregistrer les données dans le Federal Learning Account, ce qui implique des responsabilités administratives. Ainsi, l'employeur devra informer les travailleurs de l'existence du Federal Learning Account, veiller à ce que les sessions de formation soient enregistrées de manière cohérente et vérifier les données générales.
Nous ne manquerons pas de vous informer des détails et du futur fonctionnement du Federal Learning Account dans une newsletter.
Démission du travailleur : toujours avec un délai de préavis de maximum 13 semaines
En cas de démission du travailleur, le délai de préavis prévu par la nouvelle loi concernant le Statut Unique s’élevait en principe à 13 semaines maximum depuis le 1er janvier 2014. Il existait encore quelques exceptions à ce principe. En raison d'une disposition transitoire, il existait certaines différences dans les délais de préavis pour les employés entrés en service avant et après 2014. En outre, les employés dits « supérieurs » et « les plus élevés » devaient, dans certains cas, respecter un délai de préavis de plus de 13 semaines lorsqu'ils démissionnaient.
Le législateur a désormais supprimé les différences entre les délais de préavis des travailleurs : pour les travailleurs qui mettent fin à leur contrat de travail à partir du 28 octobre 2023, le délai de préavis est de maximum 13 semaines.
Veuillez noter que les règles relatives aux délais de préavis en cas de rupture par l'employeur restent inchangées. Pour les travailleurs qui ont commencé à travailler pour un employeur avant 2014, le délai de préavis est toujours calculé en deux parties.
Personne de confiance obligatoire à partir de 50 travailleurs
La personne de confiance est un point de contact important pour les travailleurs en cas de problèmes liés aux risques psychosociaux au travail, y compris le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agressions, le stress, les conflits, etc.
La désignation d'une personne de confiance dans une entreprise n'était pas obligatoire auparavant, sauf si tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité pour la prévention et la protection au travail en faisaient la demande.
Depuis le 1er décembre 2023, la désignation d'une personne de confiance est obligatoire pour les entreprises de 50 travailleurs et plus. Le nombre de travailleurs est déterminé sur la base du nombre de jours calendrier pendant lesquels chaque travailleur est inscrit dans le registre du personnel (=N) au cours des 4 derniers trimestres, divisé par 365.
Pour les entreprises de moins de 50 travailleurs, cette obligation ne subsiste qu'en cas de demande de la délégation syndicale ou, à défaut, des travailleurs.
La personne de confiance doit faire partie du personnel, sauf dans certains cas spécifiques où l'entreprise compte moins de 50 travailleurs (et où la désignation n'est pas obligatoire).
N'oubliez pas que toute personne de confiance nouvellement désignée doit suivre une formation d'au moins cinq jours dans les deux ans qui suivent sa désignation.
Octroi d’une prime pouvoir d’achat jusqu’au 31 mars 2024
Les entreprises qui ont obtenu de bons résultats pendant la crise peuvent octroyer une prime pouvoir d’achat unique sous forme de chèques-consommation.
À l'origine, il était prévu que cette prime de pouvoir d'achat devait être octroyée au plus tard le 31 décembre 2023, pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales.
Certains secteurs ont déjà décidé d'accorder une prime de pouvoir d'achat, mais d'une manière générale, la prime de pouvoir d'achat n'est pas une mesure populaire auprès des entreprises. Pour favoriser son octroi et donner plus de temps aux entreprises, la prime de pouvoir d'achat pourra être accordée jusqu'au 31 mars 2024.
Veuillez noter que la décision d'attribution doit être prise avant le 31 décembre 2023, et doit figurer dans une convention collective ou individuelle conclue avant le 31 décembre 2023.
Extension des flexi-jobs
Le système des flexi-jobs a été introduit en 2015 pour permettre aux travailleurs travaillant au moins à 4/5e ou aux retraités d'avoir des activités annexes complémentaires, fiscalement avantageuses, sous certaines conditions strictes. Les flexi-jobs étaient initialement limités à des secteurs spécifiques (CP 302, 201, 312, 314, 118.03 (code NACE spécifique), 330 (code NACE spécifique), 223, 303.03, 119, 202, 202.01, et CP 311).
Ces secteurs seront étendus à partir de 2024 : CP 112, CP 118.03, CP 118.07, CP 118.08, CP 118.09, CP 118.10, CP 118.11, CP 118.12, CP 118.14, CP 118.21, CP 118.22, CP 132, CP 140.01, CP 140.05, CP 144, CP 145, CP 200 (limité au code NACE 85.531 - activités principales des auto-écoles), CP 320, et CP 323. Le secteur de l'événementiel et les secteurs qui emploient des sauveteurs pourront également, sous certaines conditions, utiliser le système flexi-job.
Les conditions pour les flexi-jobs deviennent également plus strictes. À partir de l'année prochaine, le flexi-salaire sera aligné sur les salaires barémiques des secteurs concernés (à l'exception de l’horeca). En outre, la cotisation spéciale de l'employeur sur le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances passera de 25 % à 28 %.
Les flexi-jobbers non retraités ne sont pas autorisés à gagner plus de 12.000 EUR par an : la partie du flexi-salaire dépassant ce montant annuel sera imposée comme salaire normal.
Plusieurs dispositions anti-abus sont également introduites. Il ne sera plus possible de travailler au moins à 4/5ème pour une entreprise et de travailler simultanément en tant que flexi-jobber pour une entreprise affiliée. Les personnes qui passent d'un emploi à temps plein à un emploi à 4/5ème ne seront désormais autorisées à occuper un flexi-job qu'après 6 mois (3e trimestre après le passage à 4/5ème).
Nouvelle augmentation de l’indemnité de bureau à partir de décembre 2023
Les travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière peuvent se voir octroyer une indemnité de la part de leur employeur. Cette indemnité a été augmentée de 148,73 EUR à 151,70 EUR par mois le 1er décembre 2023. Ce montant est un montant maximum et est exonéré de cotisations sociales et d’impôts.
Nous souhaitons également en profiter pour vous rappeler qu’une convention écrite doit être rédigée pour les télétravailleurs et ce, en principe, au plus tard au moment où le travailleur commence à télétravailler.
Il est également possible d’octroyer d’autres remboursements de frais pour le télétravail. Vous trouverez plus d’information sur ce point dans notre dernière newsletter sur le télétravail.
