Nouvelles mesures en matière d'incapacité de travail
Nous vous informions dans une précédente newsletter que de nouvelles mesures avaient été adoptées en vue de moderniser et rendre plus flexible le marché du travail belge.
Dans cette newsletter, nous aborderons les principales nouvelles mesures en matière d'incapacité de travail suite à la loi du 30 octobre portant des dispositions diverses relatives à l'incapacité de travail.
Abolition du certificat médical pour un jour d'incapacité de travail
Avant la nouvelle loi, qui est entrée en vigueur le 28 novembre 2022, le travailleur avait les obligations suivantes en cas d'incapacité de travail :
- Informer immédiatement l'employeur ;
- Fournir un certificat médical dès le premier jour d'incapacité de travail si une CCT d'entreprise ou le règlement du travail le prévoyait ou si l'employeur le demandait explicitement. Le travailleur devait fournir ce certificat médical dans les deux jours ouvrables à compter du début de l'incapacité de travail, sauf si un délai différent était prévu au sein de l'entreprise (dans le règlement de travail ou dans une CCT).
La loi portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail prévoit que le travailleur ne devra plus présenter de certificat médical pour le premier jour d'incapacité de travail, et ce même si l'employeur le demande. Par conséquent, à partir du 28 novembre 2022, le travailleur sera dispensé de présenter un certificat médical pour ce premier jour d'incapacité de travail et ce, jusqu'à trois fois par année calendrier, si l'entreprise avait prévu cette obligation en premier lieu.
Le travailleur devra toujours informer immédiatement l'employeur de son absence et également lui communiquer l'adresse où il réside si elle diffère de l'adresse connue de l'employeur.
Les entreprises comptant moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l'année calendrier au cours de laquelle survient l'incapacité de travail peuvent déroger à cette exemption. Cela doit toutefois explicitement figurer dans une CCT d'entreprise ou dans le règlement de travail.
Nouvelle procédure pour la force majeure médicale
Il est question de force majeure médicale lorsque le travailleur est durablement inapte au travail et ne peut plus exercer son emploi actuel.
Jusqu'au 28 novembre 2022, la rupture d'un contrat de travail pour force majeure médicale n'était possible qu'après la fin du trajet de réintégration. Avec la nouvelle législation, la force majeure médicale sera complètement distincte du trajet de réintégration. La nouvelle procédure de force majeure médicale ne peut être engagée qu'après 9 mois d'incapacité de travail continue. Si le travailleur a un trajet de réintégration en cours, vous devrez attendre que ce trajet soit terminé.
L’initiation d’un trajet de réintégration peut encore être demandée, tant par le travailleur que par l'employeur, au conseiller en prévention-médecin du travail (ci-après « CPMT ») de votre service externe de prévention et de protection au travail.
En résumé, la procédure suivante devra être suivie :
- Le CPMT vérifiera s'il existe réellement une impossibilité permanente pour le travailleur d'effectuer le travail convenu. Au cours de cette procédure, le travailleur aura la possibilité de demander si un travail adapté ou un autre travail est envisageable.
- Si le CPMT estime qu’un travail adapté ou un autre travail est une possibilité, l'employeur devra vérifier si cette option existe au sein de l'entreprise.
- Si le travail adapté ou un autre travail est, techniquement ou objectivement impossible, ou ne peut être raisonnablement exigé pour des raisons valables, l'employeur devra l'argumenter par écrit, dans un rapport motivé.
Le contrat de travail ne peut donc être rompu pour cause de force majeure médicale que si le travailleur est effectivement dans l'incapacité définitive d'effectuer le travail convenu ET :
- Le travailleur n'a pas demandé à explorer les possibilités d'un travail adapté/un autre travail ;
- L'employeur ne peut pas proposer un autre travail/un travail adapté ou si le travailleur l'a refusé.
Si la procédure n'est pas suivie correctement et qu'aucune force majeure médicale n'est possible, la procédure prend fin et une nouvelle procédure ne peut être demandée qu'après 9 mois supplémentaires d'incapacité de travail continue.
Trajet de réintégration 2.0 ?
L'objectif du trajet de réintégration est de permettre aux travailleurs malades de reprendre le travail dans l'entreprise.
Comme indiqué ci-dessus, le trajet de réintégration a subi quelques modifications et est désormais complètement distinct de la force majeure médicale.
Nous abordons ci-dessous les changements les plus importants :
- Tant le travailleur que l'employeur peuvent toujours prendre l'initiative d'entamer le trajet de réintégration, mais l'employeur peut désormais le demander dès 3 mois de maladie (au lieu de 4 mois) ;
- Si le CPMT décide qu'un travail adapté ou un autre travail est possible, l'employeur doit soit établir un plan de réintégration, soit, s'il n'est pas possible d'offrir un travail adapté ou un autre travailleur, l'employeur devra fournir les raisons détaillées de cette impossibilité.
- La fin du trajet de réintégration ne signifie pas que la force majeure médicale peut être invoquée. Pour la force majeure médicale, la procédure expliquée ci-dessus doit être suivie.
Changements concernant le salaire garanti
Jusqu'au 28 novembre, l'employeur ne devait pas payer de salaire garanti pour un travailleur qui reprenait progressivement le travail et qui retombait ensuite complètement malade.
Désormais, cette obligation sera limitée aux 20 premières semaines à compter du premier jour de la reprise progressive du travail. Par conséquent, si le travailleur fait une rechute après cette période de 20 semaines, l'employeur devra à nouveau payer le salaire garanti.
! Point d'action
Modifiez votre règlement de travail si vous avez moins de 50 travailleurs et que vous souhaitez que ces derniers soumettent encore leur certificat médical pour un jour de maladie.
Contactez notre équipe juridique à l'adresse legal@propay.be pour plus d'informations.
