Transposition de la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles
Nous vous avions déjà informés dans une précédente newsletter que diverses mesures avaient été prises pour moderniser et rendre le marché du travail plus flexible.
Nous détaillerons dans cette newsletter la transposition de la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles par la loi du 7 octobre 2022 et la CCT nationale n° 161.
Nouvelles obligations d'information individuelle et collective
L'employeur est désormais tenu d'informer par écrit les travailleurs de leurs conditions de travail essentielles.
Il s'agit notamment d'informations sur le lieu de travail, la fonction, la date d'entrée en service, le salaire et les avantages extra-légaux, les horaires et les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux heures complémentaires. Ces informations doivent être communiquées au plus tard le premier jour de travail ainsi que lorsque les conditions de travail changent.
La chose la plus logique à faire est d’inclure ces informations dans le contrat de travail ou dans une annexe au contrat de travail. Cependant, elles peuvent également être communiquées aux travailleurs par le biais d'un autre document.
Un certain nombre de dispositions collectives telles que, les horaires applicables dans l'entreprise, le droit à la formation, la procédure de licenciement et les délais de recours contre le licenciement- sont incluses dans le règlement du travail. Par conséquent, la plupart des entreprises devront adapter leur règlement de travail.
Cette loi ne s'appliquera qu'aux travailleurs entrant en service à partir du 10 novembre 2022. Cependant, les travailleurs entrés service avant cette date, peuvent demander ces informations de leur propre initiative.
Lorsque le travailleur est détaché dans un autre pays pendant plus de 4 semaines, il existe une obligation d'informer plus complète sur, entre autres, les points suivants :
- le ou les pays où le travail doit être effectué et la durée prévue du détachement ;
- la monnaie dans laquelle le salaires sera payé ;
- le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés à cette occupation à l'étranger.
Il existe une obligation d'information supplémentaire, plus détaillée, dans le cas où le travailleur est détaché dans un État membre de l'UE.
Nouveaux droits ou extension de droits existants
De nouveaux droits sont créés pour les travailleurs ou certains droits existants sont étendus :
- Une clause d'exclusivité n'est plus valable : l'employeur ne peut plus interdire au travailleur de travailler pour un autre employeur pendant la relation de travail, sauf dans le cas où cela est autorisé par la loi (par exemple, il est toujours interdit de faire concurrence à l'employeur).
- Le travailleur doit pouvoir, gratuitement et si possible pendant les heures de travail, suivre toute formation nécessaire à l'exécution de son travail. Nous continuerons à vous informer de toutes les nouvelles obligations de formation dans le cadre du deal sur l’emploi dans les semaines à venir.
- L’employeur doit assurer une prévisibilité minimale des horaires en cas d'horaires variables. Ainsi, le travailleur peut refuser de travailler si l'horaire n'a pas été notifié à temps ou s'il n'entre pas dans le délai prévu par la réglementation sur le travail. En outre, l'employeur devra payer le travailleur pour toute prestation de travail qui a été annulée tardivement par l'employeur.
- Le travailleur a le droit de demander à l'employeur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Ce droit est précisé dans la CCT n° 161, conclue au sein du Conseil National du Travail, que nous aborderons ci-dessous.
CCT n° 161
Une nouvelle CCT a été conclue au Conseil National du Travail le 27 septembre 2022. Celle-ci introduit le droit pour le travailleur de demander un travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.
Le travailleur décide de ce qu'il entend par des conditions de travail prévisibles et plus sûres. Il peut s'agir, par exemple, d'un contrat à durée indéterminée au lieu d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat à temps plein au lieu d'un contrat à temps partiel, d'un horaire fixe au lieu d'un horaire variable, etc.
Pour demander des conditions de travail prévisibles et plus sûres, le travailleur adresse une demande motivée à l'employeur (au moins 3 mois avant la date d'entrée en vigueur souhaitée), après quoi l'employeur dispose d’un mois pour y répondre (2 mois si l'employeur compte moins de 20 travailleurs). Si l'employeur ne peut pas donner suite à cette demande, il doit en fournir les raisons par écrit au travailleur.
Cette demande est assortie de certaines conditions : le travailleur doit être occupé depuis au moins 6 mois et doit avoir les qualifications et les compétences requises pour le travail qu'il demande. Bien entendu, le travailleur doit accepter les horaires et les conditions de travail de cette nouvelle forme de travail.
Le travailleur qui fait cette demande est protégé contre le licenciement et contre les traitements "défavorables" de la part de l'employeur (par exemple, la modification des conditions de travail) sous peine de dommages et intérêts.
! Points d'action
1. Vérifiez si vos travailleurs ont un contrat de travail ou s'ils sont au moins informés par écrit de leurs conditions essentielles de travail.
2. Votre règlement de travail est-il toujours à jour? Plusieurs modifications sont en effet possibles / obligatoires suite au deal pour l’emploi. N'oubliez donc pas de le faire vérifier.
Contactez notre équipe « Legal » à l'adresse legal@propay.be pour plus d'informations.
